مرشد سياحي
Ipsef

القيادة الناعمة.. الأبعاد والمهارات

القيادة الناعمة.. الأبعاد والمهارات
كتابة: هند كيلاني

على الرغم من أن المنظمات دائما قد تبحث عن الطريق الصحيح لتطوير قادة المستقبل، يبدو أن تنمية المهارات القيادية هي أكثر تعقيدا مما كانت عليه في أي وقت مضى.

 

يُعد مفهوم القيادة الناعمة مفهوما جديدا وذلك للتغلب على عيوب في أساليب القيادة الحالية. وبالمثل، تعتبر القيادة الناعمة مفهوما جديدا تمت اضافته الى العديد من العلوم التطبيقية والادبيات وتزايد الاهتمام بها ودورها في منظمات الأعمال لأن المنظمات الحالية تخضع إلى العديد من الضغوط التي تفرض عليها ضرورة أن تكون هي الأفضل والأسرع والأقوى على تحقيق المنافسة، وبالتالي فإن استخدام أسلوب التساهل والمرونة في العمل سوف يجعل النجاح في تحقيق الأهداف أقل خطورة وأكثر تفاعلا ضمن نطاق أداء العمل المطلوب، هذه التحديات دعت الحاجة إلى توفير تلك المهارات والكفاءات الجوهرية التي تتمثل بها القيادة الجيدة لمواجهة تلك التحديات وإدارة منظماتها وقياداتها ومحاولة التكيف مع البيئة لصالح المنظمة.

 

مفهوم مهارات القيادة الناعمة:

القيادة الناعمة هي مجموعة جديدة ومتخصصة من المهارات التي تستند إلى العقلية الصحيحة من خلال الاهتمام والتواصل مع الآخرين لتحقيق الأهداف المرجوة، والتركيز على الأفراد وليس على المهام، والتعاطف مع الآخرين والنظر إلى الأمور من منظور إنساني وتمارس القيادة الناعمة من خلال المهارات الناعمة ومهارات الأفراد، وهي تدمج بين المهارات الناعمة والمهارات الصعبة والقيادة. وتؤكد على أهمية الموارد البشرية الثمينة. وتساعد في إدارة العواطف، الغرور، ومشاعر الأفراد بنجاح. وتركز على شخصية الأفراد ومواقفهم وسلوكهم، وتدعو إلى جعل الآخرين يشعرون بأهمية أكبر.

 

إنها نموذج قيادة تكاملي وتشاركي وسلوكي يعتمد على مجموعة أدوات مثل الإقناع والتفاوض والاعتراف والتقدير والتحفيز والتعاون لإنجاز المهام بفعالية. القيادة الناعمة ليست نوعا من القيادة الخاضعة ولا هي قيادة ضعيفة، بل إنها قيادة حازمة يتبنى بموجبها القادة التواصل الممتع والمهذب لتنفيذ المهام. إذ تعرف القيادة الناعمة بأنها عملية تحديد الأهداف والتأثير على الأفراد من خلال الإقناع وبناء فرق قوية بالتفاوض معهم من أجل الوصول إلى موقف مربح للجانبين واحترام إخفاقاتهم ومد يد العون لهم وتحفيزهم باستمرار والعمل على تحقيق التوافق بين طاقاتهم وجهودهم وتقدير مساهمتهم في تحقيق الأهداف والغايات التنظيمية مع التركيز على المهارات الناعمة.

 

عليه نستنتج: أن القيادة الناعمة ممارسة التأثير من خلال مجموعة من المهارات القيادية الناعمة لإنجاز المهام بكفاءة وفاعلية.

 

أهمية القيادة الناعمة:

تتجسد أهمية مهارات القيادة الناعمة في القدرة على التفاعل مع المستخدمين الداخليين والزبائن الخارجيين، العمل بشكل تعاوني، فهم بيئة العمل، الاستباقية والتوجيه الذاتي، وإيجاد حلول لمشاكل العمل.

 

كذلك تساعد القيادة الناعمة في تحويل شخصية الأفراد ومواقفهم وسلوكياتهم، إنها توازن بين مقدرات الأفراد والمهام الموكلة إليهم بشكل متناسب دون المساس بالأهداف، وتركز على التعاطف (معرفة الغير) الذي يتمثل في القدرة على فهم وإدراك شؤون الشركاء الآخرين، والنظر في القضايا بموضوعية، وأيضا تعمل القيادة الناعمة على الحد من الصراعات وتقلل من استخدام السياسة التنظيمية، فضلا عن أنها تقلل من التناقص في مكان العمل حيث يمكن للموظفين تحقيق التوازن بين حياتهم الشخصية والمهنية. ويكون الموظفون بموجبها قادرين على إدارة وقتهم بفعالية لأنها تهتم بالأفراد بدلا من اهتمامها بالمهام. وتقلل من مستويات التوتر وتحافظ على استدامة الموظفين، وتعزز مشاركة الموظفين وولائهم لمنظمتهم وبالتالي تعزيز التميز وتحقيق الفاعلية في التنظيمية.

 

وتأتي أهمية القيادة الناعمة من استكشاف أسلوب القيادة الجديد لمفهوم القيادة والذي هو مطلوب في ظل عالم مترابط وهذا ما يفسر كيف أن القيادة الناعمة يختلف عن أساليب القيادة الأخرى. فهو يصف أهمية القيادة الناعمة ويفرق بين القيادة المادية وغير المادية من خلال الأمثلة. وتدعو الباحثين إلى التفكير في الكيفية التي يمكن أن تطبق رؤى القيادة المكتسبة من هذه المخطوطة بشكل فردي وتنظيميا لإحداث فرق في حياة الآخرين.

 

إن أهمية القيادة الناعمة تأتي وتبرز من عدة المقالات التي تبين أهمية منظمات الاعمال وحاجتها لقادة قادرين على معالجة حاجات الأفراد الآخرين واحترامهم، والاستماع إلى آرائهم والاستماع إليهم من خلال تحقيق الثقة المتبادلة، وتعزيز الملكية والعمل كفريق واحد وتقديم الدعم لتحقيق الأهداف.

 

أبعاد القيادة الناعمة

أولاً: الرؤية:

هي القدرة على التعبير عن صورة ملهمة للمستقبل. بحيث يجب أن تكون الرؤية واضحة من أجل تحقيق الصالح العام لجميع موظفي المنظمة أيضا تحقيق رؤية مستدامة داخل عمل المنظمة.

وبالتالي يمكن للمرء أن يحكم على جودة الرؤية من حيث ما إذا كان يخلق توازنا معقولا بين الواقعية والمخاطر، وعما إذا كان يوازن بين الأهداف والقيم مع القدرات التي تمتلكها منظمات الأعمال. وبالتالي فهي وصف واضح لما سوف تكون عليه المنظمة والمجتمع بعد أن تنفذ استراتيجياتها بنجاح وتحقق أهدافها، وهي تعبير من قبل الأفراد حول ما يريدون المنظمة أن تكون عليه مستقبلا، وتقديم أفضل صورة للمنظمة.

 

بالاستناد إلى ما سبق يمكن القول بأن الرؤية هي مفهوم استراتيجي باعتباره أحد المكونات الاستراتيجية، کون القيم والمعتقدات السائدة إذا أضفنا إليها الأهداف التي يسعى القائد إلى تحقيقها ضمن إطار عمل المؤسسة فإنها سوف تعطي للمؤسسة الفلسفة الواضحة والرسالة مضافا إليها الوصف الحيوي والشامل ويشترط في الرؤية أن تنسجم مع المصالح العامة للقيادة.

 

ثانياً: الاتصال:

 القادة لديهم القدرة على التواصل وبشكل فعال سواء عن طريق الكلمات أو الرموز او المهارات التي يمتلكها القائد شخصيا والتي قد تكون مهارة التحدث، مهارة الكتابة، مهارات إدارة الاجتماعات، مهارة الاستماع. باعتبار الاتصال من العمليات الضرورية والهامة التي تعمل على ضمان التواصل ضمن فريق العمل وبالتالي فإن القادة يسعون إلى نقل المعلومات والأوامر الإدارية إلى المستويات الادارية العليا واستقبالها من القادة وتبادل هذه المعلومات مع المديرين في المستويات الادارية المختلفة وبشكل فعال عن طريق الخبرة في العمل، والإجراءات المتبعة والتنظيم الجيد. إن مشاركة الاتصالات بين جميع أعضاء المنظمة سواء كانوا أفراد أو جماعات تؤدي إلى تطوير مهارات المجتمع وتحقيقه لأهدافه. لذلك تعد الاتصالات من الأنشطة الهامة المستخدمة كثيرا ودائما من قبل القادة في جميع المستويات الادارية في كل مكان سواء كانت في العمل أو المحيط الاجتماعي أو ضمن فريق العمل.

 

ثالثاً: الذكاء العاطفي (الشعوري):

 يعد مفهوم الذكاء العاطفي من المفاهيم الحديثة التي دخلت مجالي السلوك التنظيمي وإدارة الموارد البشرية. فقد كان التركيز في القرن العشرين ينصب على الذكاء التقليدي أو الذكاء العقلي يرمز له بـ (IQ” هو اختصار ل “Intelligence Quotient أي حاصل الذكاء العقلي). بوصفه أحد محددات مستوى أداء العاملين في المنظمات، إلا أن الدراسات الحديثة أشارت إلى الذكاء العاطفي (Emotional Intelligence) ويرمز له ب (EQ) أكثر أهمية في تحديد مستوى الأداء، لذلك فإن بعض العلماء يرون أن القرن الواحد والعشرين سيشهد إهتماما كبيرة بدراسة الذكاء العاطفي وبرامج تطويره بوصفه مؤشرا للنجاح المهني والتربوي والنجاح في الحياة بصفة عامة. الذكاء العاطفي هو التمكن الذاتي، والانضباط، والقدرة على التعاطف الذي يسمح للقائد لتوجيه العواطف الشخصية وجذب الآخرين. إن القيادة الناعمة هي إحدى الممارسات القيادية الذكية التي يقدمها أو يستخدمها قادة المنظمات لتحفيز الموظفين.

 

مهارات القيادة الناعمة

أ. مهارة التعاون والعمل الجماعي:

يتضمن التعاون العمل مع الآخرين بشكل تعاوني لحل المشكلات أو اتخاذ القرارات أو إنتاج شيء لا يمكن إنتاجه بسهولة من قبل شخص يتصرف بمفرده، ويتطلب التعاون القدرة على التواصل بشكل صريح، وتقييم التنوع والعمل معه، والاستجابة البناءة للصراعات التي تحصل داخل بيئة العمل.

 

ب. مهارة التواصل:

يتم التواصل في المنظمة بين الرؤساء والموظفين وزملاء العمل لتدفق ونشر واسترجاع المعلومات في الوقت المحدد وبكفاءة، وتنسيق وإكمال مهام العمل، ولاتخاذ القرارات في الوقت المناسب، وأيضا لإدارة الصراعات التنظيمية. التواصل في الحياة التنظيمية يوفر الأساس لفهم كل عملية بشرية تقريبا تحدث في المنظمة مثل الصراع والتعاون وصنع القرار واستخدام القوة والسلطة والمقاومة والروح المعنوية والتماسك وإنشاء العلاقات والحفاظ عليها. وأدوار التواصل داخل مكان العمل هي التحكم في ما يحدث بين القادة والمرؤوسين لأغراض التحفيز ولتحقيق التوازن بين احتياجات وأهداف المنظمة واتخاذ القرارات الصائبة.

 

ج. مهارة المبادرة:

 هي مهارة رؤية الصعوبات والعمل عليها، وإحداث الأشياء واتخاذ موقف مستقل عند الضرورة. تتضمن المبادرة إنشاء مسارات مناسبة للعمل وتحقيق الأهداف وتوقع الاحتياجات وتحديد الأولويات وما إلى ذلك.

 

د. مهارة القدرة على القيادة:

القيادة هي القوة التي يمتلكها الشخص ليكون قادرا على التأثير أو تغيير قيم ومعتقدات وسلوك ومواقف الاخرين. والشخص الذي يتمتع بقدرات قيادية قوية يكون مثالا جيدا أو قدوة يحتذي بها الموظفين، لأن القائد القادر على تحقيق بعض النتائج أو الإنجازات الجيدة بفعالية يكتسب ثقة وإعجاب موظفيه، ويغير عن غير قصد قيمهم ومعتقداتهم وسلوكهم ومواقفهم، وأن القادة الذين يمتلكون قيادة قوية لديهم القوة للتأثير على الآخرين لتحقيق أهداف وغايات المنظمة.

 

هـ. مهارة التنمية والتدريب:

القيادة عملية تفاعلية بطبيعتها وأساس هذا التفاعل هو العلاقات والتي تنمو من خلال التدريب، والموظفون الذين ينخرطون في أنشطة التدريب ويكتسبون المزيد من المهارات الاجتماعية يكون لديهم القدرة على تطوير مهاراتهم القيادية في وقت مبكر من حياتهم المهنية. وعندما يتلقى الفرد تدريبا على ممارسة القيادة من المتوقع أن يتغير سلوكه بشكل كبير، ويشمل التدريب على القيادة، التوجيه والاتصال والإنجاز وتنمية مقدرات ممارسة الأدوار والتفكير التحليلي وكفاءة التعلم المستمر للقائد والتواصل الاجتماعي، والذكاء الاجتماعي والتدريب على العمل الجماعي حيث يجب على القائد أن يكون قادرا على التعاون ويصبح جزءا من الفريق في وحدة العمل.

 

و. مهارة تقديم الذات:

تعد مهارات تقديم الذات ضرورية لكل جوانب الحياة الاجتماعية بدءا من الاجتماعات والمقابلات والمؤتمرات وحتى المقابلات التجارية ومقابلات الوظائف. وهي جزء من مهارات القيادة. وتسمى أيضا بالكاريزما وهي خصائص شخصية يتمتع بها الفرد المسؤول يستطيع من خلالها اقتناع الآخرين وجذب انتباههم وإلهامهم بطريقة غير عادية.

 

ومن ذلك كله نخلص إلى النتيجة النهائية التي مفادها، أن استخدام أسلوب السيطرة في ممارسة القيادة لا يعد له أهمية في الوقت الحاضر بل لابد من ممارسة اسلوب قيادة الثقة والتعاون. كما أن العالم يتغير بسرعة، والمعرفة والمهارات والقدرات الأساسية للموظفين تتغير بسرعة إذ لابد للموظفين من مواكبة التغيرات السريعة ضمن عالم التكنولوجيا المتغير والمتطور نحو الأفضل. بالإضافة إلى ذلك، فالأفراد العاملين يكونون أكثر تركيزا على وظائفهم وهم على استعداد نحو تقديم الأفضل من أجل الحفاظ على حياتهم المهنية. وبالتالي، يجب على القادة تقديم أساليب اختراعية قيادية جديدة من خلال الأدوات والتقنيات القيادية التي يمتلكونها ويستخدمونها تجاه موظفيهم في هذا العصر الحالي.

 

وأخيرا، فإن استكشاف القيادة الناعمة يساعد كثيرا القادة في تلبية جميع اجراءات العمل لتحقيق مصالحهم العامة لتحقيق التميز المؤسسي الفعال.

 

المراجع:
المراجع العربية:
بظاظو. (۲۰۱۰). أثر الذكاء العاطفي على الأداء الوظيفي للمدراء العاملين في مكتب غزة الإقليمي التابع للأونروا” بحث قدم لنيل شهادة الماجستير في علوم ادارة الاعمال، الجامعة الإسلامية – غزة كلية التجارة ، الدراسات العليا، قسم إدارة الأعمال.
الحدراوي، رافد حميد عباس (2020). استثمار مهارات القيادة الناعمة لتحقيق التطوير التنظيمي: دراسة تحليلية لآراء عينة من منتسبي المعهد التقني في السليمانية، مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات الاقتصادية والإدارية ، مج28, ع3، 206-233.
عجيل، ساميه هاني. (2021). القيادة الناعمة ودورها في تحقيق الالتزام التنظيمي ) دراسة حالة في مجموعة من المصارف الخاصة في كربلاء النجف بابل(، كلية الاقتصاد والإدارة ، جامعة الكوفة.
ميرو، شراز طه, (2017), دور المهارات الناعمة للقيادة الإدارية في الارتجال المنظمي, مجلة جامعة دهوك، العلوم الإنسانية والاجتماعية المجلد: 02 ، العدد:2.
المراجع الأجنبية:
Anchal Luthra,. Richa Dahiya (2015)” “Effective Leadership is all About Communicating Effectively: Connecting Leadership and Communication”International Journal of Management & Business Studies IJMBS Vol. 5, Issue 3, July.
Ayub ,S. H. ; Manaf , N. A.; Hamzah , M. R. ;(2014); Leadership: Communicating Strategically in the 21st Century; Procedia – Social and Behavioral Sciences 155 ,pp 502 – 506.
Baron, I.S.; Agustina, H.;(2017); The Effectiveness Of Leadership Management Training; Polish Journal Of Management Studies; 2017.
Dolan ,R. ;(2017); Effective presentation skills;Journal Investing in Science, 364,PP1-3.
Edgar, F. Peter h. and Sweetman, K. (2009) ” Leadership Successful: Five Rules to Lead by, Harvard” Business Press, Boston, MA.
George Gotsis, Katerina Grimani, (2017) “The role of spiritual leadership in fostering inclusive workplaces”, Personnel Review, Vol. 46 Issue: 5, pp.908-935, https://doi.org/10.1108/PR-11-2015-0286.
George Gotsis, Katerina Grimani, (2017) “The role of spiritual leadership in fostering inclusive workplaces”, Personnel Review, Vol. 46 Issue: 5, pp.908-935, https://doi.org/10.1108/PR-11-2015-0286.
Hao ,Moo Jun & Yazdanifard, Rashad;(2015); How Effective Leadership can Facilitate Change in Organizations through Improvement and Innovation; Global Journal of Management and Business Research: Vol 15 .No 9.pp1-6.
Kouzes, J. and Posner, B. (2002), “The Leadership Challenge”, 3rd ed., John Wiley & Sons, Inc., New York, NY.
Laura L, Lynn ., & Nancy J, Woolf,(2014) ” Soft leadership through contacts between working individuals “, Journal of Managerial , Vol. 33 Issue: 9, pp.190-203.
Mallia, and Sheri J. Kasey Windels, Karen L. Broyles, (2015) “Soft Skills, The Difference between Leading and Leaving the Advertising Industry”, Journal of Advertising Education .PP.17, 2: PP,17–27.
Reevy , G. M.; Chamberlain ,C. J., Stein ,J.;(2013); Identifying Collaboration, Teamwork, and Leadership Practices on Campus; CURRENTS IN TEACHING AND LEARNING VOL. 6 NO. 1,pp4-17.
Roa M.S. , (2014) “Soft Skills for Strong Leaders: 10 Steps to Management Success”, Human Resource Management International Digest, PP.
Zhidong Li, Bindu Gupta, Mark Loon, Gian Casimir, (2016) “Combinative aspects of leadership style and emotional intelligence”, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 37.
 

Image from: https://pixabay.com/

 

كتابة:

هند كيلاني

 

مواضيع مشابهة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر البريد الإلكتروني الخاص بك. الحقول المطلوبة مؤشرة بعلامة *

آخر المواضيع

قائمة المحررين

الأكثر تعليقاً

فيديو